Se discrimina a los trabajadores mayores de 65 años en la participación en la toma de decisiones empresariales

En las páginas 37 a 41 del estudio Working conditions of an ageing workforce de la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, elaborado a partir del European Working Conditions Survey (EWCS) del año 2005, se constanta que los trabajadores de más de 55 años puntúan superior a la media en la autonomía en su trabajo, igual que la media en la intensidad de su trabajo, pero sensiblemente inferior a la media en la participación en la toma de decisiones.

¿Cuál es el motivo de esta discriminación?: el estudio no lo aclara. ¿Deberemos una vez más acharcárselo a los estereotipos negativos sobre el trabajo de las personas de más de 55 años?

Falta de talento en los bancos europeos

Un estudio de McKinsey: "A talent shortage for European banks" advierte de la falta de capacidad de los bancos europeos para cubrir las posiciones directivas clave que necesitarán en los próximos años con personas procedentes del propio banco.

En el estudio se refleja también la existencia de una carencia considerable en prácticas de gestión del talento para cubrir el gap detectado. Véase, por ejemplo, la siguiente gráfica.

En el estudio no se hace referencia alguna a la edad como factor relevante en el análisis del "pool" de talento disponible.

Las conclusiones del estudio contrastan con la realidad de las políticas de prejubilaciones llevadas a cabo por la banca española. Si existe escasez de talento interno, ¿por qué prescindir de personas válidas antes de tiempo?

Diferentes maneras de entender la diversidad

La Fundación Entorno-BSCD España es una organización privada y sin ánimo de lucro, con la misión de trabajar abordando los retos del desarrollo sostenible como oportunidades empresariales.

Impulsada en 1995 por un grupo de grandes compañías, está al servicio de las empresas que desean reforzar su compromiso con el desarrollo sostenible. En la actualidad cuenta con un centenar de Empresas Colaboradoras y Asociadas, así como más de 7.000 beneficiarios anuales.

Uno de los documentos más importantes que ha publicado es el informe: "El papel de la empresa en la sociedad", que contiene una declaración sobre el papel de la empresa en la sociedad suscrita conjuntamente por los primeros directivos de: Red Eléctrica Española, Holcim (España), S.A. ; DuPont (la empresa matriz multinacional si hace una declaración de gestión de la diversidad en la que se incluye la edad); FCC Construcción, S.A. (también la declaración corporativa de FCC contiene una referencia a la edad); Grupo Ferrovial, Repsol YPF y Unilever España; en la que se hace la siguiente declaración (página 7) sobre la diversidad:

"Atraeremos a nuevas generaciones de trabajadores, favoreciendo una cultura integradora y favorecedora de la diversidad, permitiendo que cada persona, sea cual sea su sexo, nacionalidad, raza o procedencia, desarrolle su potencial"

En dicha declaración se obvian referencias a otros dos elementos generadores de diversidad: la edad y la orientación sexual (Véase, por ejemplo: Libro blanco para la gestión de la diversidad; página 29).

Surge, evidentemente, una oportunidad de desarrollo para el proyecto Chronos consistente en identificar las causas por las que no se hace referencia a la edad en ninguna parte del documento anteriormente citado y en el desarrollo de labores informativas y divulgativas para que las empresas citadas modifiquen su declaración haciendo referencia expresa a la edad como motivo de diversidad.

¿Estais de acuerdo?

Calidad directiva y jefes tóxicos

Según Juan Carlos Cubeiro, director de Eurotalent y reconocido experto en el campo de los recuros humanos y la gestión del talento, el 60% de la productividad es calidad directiva y en nuestro país sufrimos de un 36% de jefes tóxicos.

Mckinsey aún va más allá y relaciona la rentabilidad empresarial con el talento, encontrando que existe cerca de un 40% de diferencia en la rentabilidad entre los tercios inferior y superior de las empresas, clasificadas en función de su gestión del talento.




Fuente: http://www.mckinseyquarterly.com/Organization/Talent/Why_multinationals_struggle_to_manage_talent_2140_abstract; consulta: 30/06/2008.

Mckinsey da, incluso, un paso más, e identifica el coste cualitativo de un mal jefe (58% de los encuestados, 6.500 diretictivos de 35 grandes compañías americanas, dicen haber trabajado para un mal jefe y un 86% de ellos confiesa que "me hizo dejar empresa") y las prácticas de gestión que obstaculizan el desarrollo del talento.

Fuente: http://www.mckinseyquarterly.com/PDFDownload.aspx?L2=18&L3=31&ar=1035; consulta: 30/06/2008.

Fuente: http://www.mckinseyquarterly.com/Organization/Talent/Why_multinationals_struggle_to_manage_talent_2140_abstract; consulta: 30/06/2008.

Habilidades sociales y competencias personales

En las páginas 49 a 52 del estudio Working conditions of an ageing workforce de la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, se realiza un interesante estudio sobre la relación entre edad y habilidades y competencias personales, en tres variables: formación, aprendizaje y acceso a las tecnologías de la información.

FORMACIÓN.

Valores positivos para el indicador significan que los trabajadores reciben una formación promedio más alta mientras valores negativos indican que la formación es más baja que la media.

APRENDIZAJE.

Para considerar las diferentes oportunidades de aprender en un trabajo, toda la información relativa registrada en la revisión ha sido condensada en un único indicador. Este indicador se construye a partir de las siguientes variables usadas en la revisión: 1) el trabajo implica solucionar problemas imprevistos y/o tareas complejas; 2) el trabajo implica el estudio de nuevas cosas; 3) los trabajadores tienen oportunidades de aprender y crecer en el trabajo.

El indicador de aprendizaje se construye de un modo similar al indicador de educación: así, valores positivos indican que las oportunidades medias para el aprendizaje son más altas, mientras que valores negativos indican oportunidades de aprendizaje más bajas que la media.

ACCESO A LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN.

Los datos del cuestionario se basan en preguntar a trabajadores cuánto a menudo usan un ordenador personal e Internet. Los resultados revelan un perfil en forma de U en relación con la proporción de los encuestados que no lo usan en el trabajo. Más expresamente, la parte de trabajadores entre 25-44 años que no usan un ordenador o Internet para objetivos profesionales es más alta que los de trabajadores más mayores.

Fuente: Working conditions of an ageing workforce; http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/17/en/1/ef0817en.pdf; páginas 49-52. Consulta: 23/05/2008.

Evolución de las retribuciones con la edad

Según el estudio Working conditions of an ageing workforce de la European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, la probabilidad de tener ganancias sobre la media:

• es más baja para las mujeres;
• aumenta con la educación;
• es más baja para los trabajadores dependientes con contratos temporales y los trabajadores por horas, mientras que para los empleados autónomos no existen diferencias estadísticamente significativas en relación con los empleados dependientes;
• aumenta con las capacidades y la ocupación;
• es más alta para los trabajadores con un papel de supervisión y para los que trabajan durante 40 horas a la semana;
• es más baja en las empresas pequeñas comparadas con las medias y grandes.

En relación a los efectos de la edad sobre salarios, casi desaparecen: existe una relación estadísticamente signigicativa entre tener ganacias más bajas solamente para la primera categoría de edad (15-25) mientras que ninguna diferencia significativa aparece entre los otros grupos de edad.

Fuente: Working conditions of an ageing workforce; http://www.eurofound.europa.eu/pubdocs/2008/17/en/1/ef0817en.pdf; página 29. Consulta: 23/05/2008.

Recopilación de iniciativas gubernamentales internacionales

Reformas orientadas a la retención de trabajadores adultos

Nueva Zelanda
• Eliminación de la jubilación obligatoria a cierta edad.

Holanda
•Remoción de incentivos a la jubilación temprana.
•Eliminación de la jubilación obligatoria, entendida como una discriminación por edad.
•Mayor exención tributaria para capacitación de trabajadores mayores.

Austria
• Reforma en el subsidio a la contratación temporal de mano de obra adulta.

Francia
• Estímulo a la retención de trabajadores adultos, aumentando la contribución del seguro de desempleo en caso de trabajadores adultos.

Suecia
• Legislación que estimula el uso del criterio LIFO.

EE.UU.
• Eliminación de la jubilación obligatoria a cierta edad.

Alemania
• El Plan Federal Alemán para Adultos Mayores se enfoca en seguridad y salud en el trabajo.

Reformas para que trabajadores adultos encuentren nuevos empleos

Canadá
• Programas pilotos para evaluar métodos de reintegración de adultos mayores.

Francia
• 100% exención costos de seguridad social y subsidio a la contratación.

Alemania
• Subsidio a la contratación de adultos mayores.

Fuente: Alternativas de empleabilidad en mayores de 50 años (Chile): http://www.imsersomayores.csic.es/documentos/documentos/santiago_empleabilidad_01.pdf. Consulta: 22/05/2008